去年的“兩會”代表委員記者見面會上，中核集團黨組書記、董事長余劍鋒的一句“要讓科研人員拿最高工資”石破驚天。“兩核”重組后的中核集團，“把創(chuàng)新擺在發(fā)展的核心位置、著力加強先進核科技體系建設(shè)”，對科研的投入不遺余力，對科技人才的重視亦前所未見。
在最近召開的2019年科技、人才工作會上，余劍鋒表示：“科研院所最根本的任務(wù)還是科研，使真正為科技創(chuàng)新做出突出貢獻的科研人員能夠在市場的利潤里面得到回報。”推進科技成果轉(zhuǎn)化、“一院兩制”、“人才特區(qū)”……諸多切實舉措表明，改革正在進行時。
不過，改革是由人來完成，而人心非一朝一夕可以改變。對于“體制內(nèi)”的國企央企，淵源已久的“官本位”文化是企業(yè)治理現(xiàn)代化的重要阻礙。
所謂“官本位”，是指人的價值衡量以“官”來定位，哪怕與官不相干的職業(yè)也比照“官”的級別。在國企央企內(nèi)，有哪些“官本位”的表現(xiàn)？
首先表現(xiàn)在人的稱呼上，稱呼必帶上“官職”，張口就是“某局”“某處”。盡管在企業(yè)內(nèi)有別的頭銜，但一定會問一個相當(dāng)于什么級別。這套嚴(yán)密的等級體系，也體現(xiàn)在企業(yè)間的來往接待中。去一個企業(yè)考察調(diào)研，對方最大的重視不是派最相關(guān)、最專業(yè)的人士接待，而是派“一把手”出面陪同。或許可以說，這不過是禮儀的規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)出面也不影響同時有專業(yè)人士接待。但是透過表象，反映的是企業(yè)文化的骨子里對于“官”的尊重。
誠然，能夠當(dāng)“官”，在企業(yè)中成為管理者，正常而言本就是依靠能力和業(yè)績；為了使企業(yè)有效運轉(zhuǎn)，管理者也需要樹立必要的權(quán)威。但是，只要做了“官”就“有里有面”，甚至“贏者通吃”，沒有做“官”的話其貢獻再大也不能贏得相應(yīng)尊重，推諉扯皮等官僚作風(fēng)也由此而生。以行政級別高低作為人才的唯一“度量衡”，這就是問題所在，可以說是國企“政府化”的突出表現(xiàn)。
這種脫胎于政府機關(guān)的“官本位”文化，和現(xiàn)代化企業(yè)格格不入。企業(yè)以盈利為目標(biāo)的本質(zhì)決定了其“商本位”，隨著科技加速改變世界，“科本位”也融入企業(yè)的基因，但不論如何，“官本位”絕不應(yīng)成為一個現(xiàn)代企業(yè)的主流文化。
反駁者或曰，“學(xué)而優(yōu)則仕”，讓人才當(dāng)“官”——成為管理者，一樣可以達到激勵人才的目的。這種觀點所忽略的是，一個員工在其崗位上業(yè)績突出，不代表他一定適合擔(dān)任管理崗位，而且也未必有相應(yīng)的管理崗位空缺。變動到管理崗位，可以作為優(yōu)秀人才的一種去向，但不應(yīng)是唯一去向。
讓“商本位”、“科本位”成為主流，就是不以“官位”作為唯一的準(zhǔn)繩，而是從企業(yè)發(fā)展的需要出發(fā)，推行多元化的人才評價體系。
用大白話來說，一個有本事的員工，憑借自己的業(yè)績成果可以拿到甚至超過領(lǐng)導(dǎo)的工資，這樣的話，他不一定要通過“當(dāng)官”才能實現(xiàn)自身價值，讓同事尊重、家人滿意，而是可以選擇深耕、長耕自己的崗位。
“推行科技人員去行政化的政策，倡導(dǎo)具有專業(yè)技術(shù)背景的領(lǐng)導(dǎo)干部走專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道。”中核集團在2019年科技、人才工作會上釋放了如此信號，意義不可謂不深遠。
